ビジネス界のトップランナーのキャリアを「丸ハダカ」にする、新感覚対談「Career Naked」。第9回目は、株式会社Funleash（ファンリーシュ）の志水静香氏にお話を伺う。ギャップジャパンで人事本部長として数々の先進的な施策を導入。その手腕は業界で大きな注目を集め、ギャップジャパン退職後も、複数の企業でビジョン策定・浸透・企業文化の変革を行っている。そんな志水氏に、多様性の時代における人事戦略、女性のリーダーシップなどについて伺った。

志水 静香さん／株式会社Funleash／CEO 兼 代表取締役　
大学を卒業後、日系IT企業に入社し米国赴任。その後、外資系IT・自動車メーカーなどを経て、ギャップジャパンに転職。2016年にCatalyst Awardを受賞。複数の企業において人事制度の構築、理念・ビジョン浸透、組織変革などを牽引し、先進的な施策の導入実績を持つ。2018年に株式会社Funleashを設立。スタートアップ・大企業、自治体、教育機関などさまざまな組織に対して、外部から支援を提供。戦略人事・制度構築、組織・風土変革、組織開発、リーダーシップ開発など幅広い領域を扱う。

北川 加奈さん／エーバルーンコンサルティング株式会社 ヴァイスプレジデント
静岡県浜松市出身。大学卒業後イギリスへ留学。帰国後は地元の静岡にて塾講師として勤務。2008年にウォールストリートアソシエイツ（現エンワールド）入社のため上京。2017年にAllegis Group Japanに入社、ASTON CARTER プリンシパルコンサルタントとして勤務。2021年1月にエーバルーンコンサルティング入社。

お互いの違いを認め、歩み寄ることこそダイバーシティだと思う

―志水さんはエンジニアからキャリアをスタートされたそうですね。

そうなんです。最初に入社した会社は、日本の小さなソフトウェアの会社でした。実は大手求人広告の会社からも内定をいただいていたのですが、結局、そちらは選ばなかったんですよ。

―なぜ大手企業ではなく、小さな会社に入社を決められたのですか？

実は幼いころからコンプレックスの塊で、自信がない人間でした。競争相手が多いところよりも、自分が必要とされる組織に行きたいな、という気持ちがすごく強かったんです。一方で若かったから、アンビシャス（野心家）だったんですね。アメリカに行くチャンスがあると入社前に聞いていたので、「行けるチャンスが私にもあるかもしれない」と思ったことも選んだ理由の一つです。ただ最初からこの会社には3年しかいないと決めていました。新卒の自分には何もないと分かっていたから、入社した会社で経験や知識を得たら、また外で挑戦・ステップアップしたいという気持ちがありました。

―先ほどコンプレックスの塊だったとおっしゃいましたけど、まったくそんなイメージはないのですが…。

いえいえ、人と話すのが苦手な子どもだったんですよ（笑）。すごく集中する時と意識が拡散する時があって。拡散する時は先生の話を聞かず、授業中に図書館で本を読んだり、集団の中でいつも浮いている存在で、「自分は他の人とは違う」「どうせ私なんか」と感じることが多くて。人と違うことが嫌でたまりませんでした。

大学の授業の一環でアメリカに行った時に「なぜあなたはもじもじして自分の意見をいわないの？　“We are all unique.”みんなユニークなんだよ。ユニークであるというのは、強みなんだよ」と言われて。そこで初めて人に受け入れてもらえたんですよね。今でも飲み会とか集団のパーティーは苦手ですし、人前で話すのも好きではないのですが。この10年くらいで自分をさらけだし、「自分の考えを伝えることが大事なのではないか、自分の個性こそ強みなのでは」と、ようやく思えるようになってきました。

約18年間在籍していたギャップジャパンは“YOU BE YOU”、あなたはあなたのままでいいんだ、という文化だったので、水を得た魚のように生き生きと働かせてもらいました。

―コンプレックスだけになってしまうと、つらいですよね。

そうなんです。これはダイバーシティの話にもつながるんですけれど、役員や管理職における女性比率、つまり女性のリーダー数値目標や組織内での女性活躍とか、見た目や属性で論じることに違和感を感じています。特に最近は、マジョリティVSマイノリティといったように分断が進んでいるように思います。「私たちはこんなに酷い目にあってるから、私たちの意見を聴いて、ケアしてほしい」という主張が多いように感じます。そうすると必ずそこで対立が起きてしまう。それは私の定義ではダイバーシティではないのです。誰もが違う。バックグラウンドも違うし、好きな食べ物の好みも違う。違いは違いとして絶対にあるわけだから、そこを認めたうえで、お互い理解する、歩み寄る、というのがダイバーシティの本質だと思っているんですよ。

ギャップジャパンで人事を担当していた時は、女性やLGBTの社員に対して特別なことをしよう、という思いはありませんでした。フェア（公平さ）ということが一番大事であり、彼らが公平に扱ってもらえないのならそれはおかしい、公平な機会を提供して尊重すべきだ、と考えました。例えば男女で結婚してる人には扶養手当が出たり、相手の方に福利厚生費も与えられます。でも男性同士、女性同士のパートナーには提供していなかったので、それはおかしいよねということで、変えました。ギャップジャパンに入社した1999年にはすでに同性のパートナーを職場の人に紹介するような光景が見られたのには、正直驚きました。すでに会社として文化があったのですね。当時、日本企業では、社労士などが就業規則といったものを作っていて、齟齬があると感じました。私は本社にあるもともとのすばらしい文化と、ビジネスをやっていくうえで最低限、日本社会で守らなくてはいけないことを融合させていった、という感じです。

これは私の考えですが、いろいろなことをオープンに対話することがダイバーシティの観点から非常に重要です。例えば、最近は「男性社員が育児休暇を取るべきだ」という風潮が世の中にあります。一方で、男性の中には「そんなことをしたら、自分に仕事が回ってくる」と考える人もいる。どっちも正しい。異なる意見も全部テーブルに上げて、どんどん議論した方がいいと思っています。マジョリティの人が、「これが正しいよね」というのが、一番危険だと思います。9割の人が「男性は育児休暇を取るべきだ」と主張すると、反対意見が言いにくくなるのは自然なことです。でも誰かが、「休んでいる人の仕事をしなくてはいけないのは困る」と言うことによって、「そういう見方もあるよね」となる。休暇を取得したい人もいるけれど、取ることによって不利益を被ってしまう人もでてくる。ではどうしたらいいんだろうと、皆でオープンに議論をする。そうやって対話しながら解決策を考えていくことが、私の中では真のダイバーシティ＆インクルージョンですね。

―でも「外資系の企業だから、そういうことができるのでは？」という意見もあるのではないでしょうか？

ありますね。でも外資・日系に関わらず「正直に自分の考えや想いを伝えることから始まる。どんどんいうべき」だと私は考えています。その空気を突破したいので、どんな場所でも自ら実践しています。「私はこの会社で一生面倒を見てもらいたい」という考えがあると、怖くて自分の想いを正直に言えないかもしれません。けれども、自分の意見を言うのは、どんな組織にいても大事なこと。意見を伝えない限り、物事は変わりません。それに対して不利益を与えるような会社は、むしろ去ったほうがいいと私は思います。否定されたり、不利益なことをされたら、「では、やめます」と言えるように、組織に頼ることなく常に自分を磨き、いつでも新しい職場に移ることができる準備をしておく必要がありますね。

顧客である日本の大企業、伝統的なメーカー企業の工場などに行って、現場の社員の人と話をする機会を大切にしています。そういうところで社員から正直な意見が出ると、役員や社長は「確かにそうですね」と聴いてくれることが多いですね。組織をより良くするための意見ならば、耳を傾ける経営者は多いと思いますよ。

―ただ気づいていないだけ、というのもありますよね。

そうです。「どう思いますか？意見はありませんか？」と聞くと、実は皆さん意見を持っているんですよね。これからの新しい人事の役割として、それぞれの立場の声を吸い上げ、場に反映させ、自らアクションできるように支援する。そういう「ファシリテーション力」が求められます。

青くさいけれど会社を経営するのはお金もうけではなく、人の成長を手伝いたいから

―現在、志水さんが経営されている会社のことについて教えてください。

Funleash（ファンリーシュ）という会社は、「日本の企業にはまだまだポテンシャルがある。組織と個人の本来の可能性を最大限に引き出したい」。そのような想いからグローバル企業で活躍している熱い仲間と一緒に設立しました。もともとサラリーマン時代の私の活動を見て、他の会社から「アドバイスください」とか「教えて欲しい」と言われることが多く、少しでも社会に役に立つようなことがあればと助言をしていました。それで会社を辞めて次にどうしようかと思っていたら、「ぜひうちの会社を手伝ってください」という連絡を各方面からいただいて。それで小さくてもすぐにアイデアを実行できるアジャイルな会社を作って動き回ろうと考え、会社を設立しました。

現在は、外から組織の変革をお手伝いすることを中心に活動しています。研修会社やコンサル会社は、世の中に数多く存在しています。サービスが溢れる中で、なぜ私たちが会社を始めたかというと、「本気で組織を良くしたい。人の可能性を伸ばしたい。でもなかなかうまくいかない」といった会社や目の前の顧客のために全力を尽くしたいから。他にはそのような会社が少ないと感じました。顧客がほしいものではなく、顧客にとってベストなものが何かを見極めて、本当に組織や人が良くなることだけをやろうと決めました。

私が特にこだわっているのは、ファンリーシュのメンバーです。事業会社の現場を経験し、管理職・リーダーの役割を務めたことがあり、経営と人事が分かっている人材です。何より、誠実で利他的で、社会を変えたいという想いがあること。社員は私のみで、プロジェクトごとにビジョンに共感しているプロのエキスパートとチームを組んでいます。「その会社の人事から経営が変化し、ポジティブな変化を起こせる組織や人を社会で増やしたい」。その想いで会社を始めました。

もう一つ大切にしていること。私たちは組織や事業の拡大とか、お金もうけをしようとは思っていなくて（笑）。青くさいんですけれど、その想いが強い。なので営業もまったくしていません。顧客は私たちのビジョンを理解していらっしゃる方の紹介のみです。

―そうなんですか！？

私たちの会社をよく知っている人と取引があると、その方が他の方に伝えて、口コミで広げてくださる。それでお客さんが増えているんですよ（笑）。

―ビジネスをやる=お金もうけをしたいという方が圧倒的に多いですよね。でも志水さんがそうではないと思えるのは、なぜでしょうか？

人生は出会いによって創られると思っています。私自身もいろいろな経営者やリーダーから励ましてもらったり、助けていただきました。だからこそ、今の自分があります。これからは、困っていたり、悩んだり、本来の能力が発揮できてない人たちを応援し、力になる存在になりたいと思います。

誰かに教えたり、一緒に何かをやる過程で、その人が自分でやれるようになる瞬間、変化するのを見るのが好きなのです。「これ、できました！」と言われると、「私は来年いらなくなるよね、バイバイ（笑）」という感じ。でもその関係はずっと続いていきます。これまでの人生でいろいろな場面でつながった人たちとは、組織内・外に関わらず、今でもつながりが続いています。

―年を重ねるごとに、改めて仕事というのは、人との付き合いの部分が本当に大切なんだと感じます。

これからの時代は、すべてのビジネスが信頼ベースになると思います。何かを買う時に友人や自分が信頼してる人が「これがいいよ」と言うと、購買意欲が非常に高まるそうです。信頼というのは1日でできるものではなくて、普段から蓄積しておかなくてはいけないですよね。ビジネスを行ううえで、「信頼」を一番大事にしたいと考えています。

―志水さんは企業の変革に携わっていらっしゃいますが、実際に企業を変えていくには、まず何をするのが良いのでしょうか？

制度や文化は会社によって違いますが、共通していることがひとつだけあって、どの組織にも、リーダー的な人がいるんですよ。ここでいうリーダーというのは肩書ではありません。周囲から尊敬され影響力がある人、という意味でのリーダーです。私はそのリーダーを早く見つけるようにしています。

前向きで、何かを変えていきたいと思っている。普段から言行一致で、周りの人も「あの人が言うのだったら、やってみようかな」と、信頼されているような人をまず見つける。その人たちに、「私は会社のこういうところを変えた方がいいと思うんですけれど、力を貸してくれませんか？」と話をしにいく。そうすると、当事者意識をもっているので動いてくれるのです。

うまく巻き込むと「あれも、これもやりたい」と、更に良いアイデアが出てきて、すごく楽しそうなんです。だから私がやることは、その空気や場を創ることです。当然ながら、具体的なアプローチもアドバイスはしますが、あまり口出ししないようにしています。彼らの方が組織のことをよく知っているし、進め方も一番知っていますから。人間は細かく「こうしてください。ああしてください」と指示されるよりも、「共通の目的はこれ。そこに向かうやり方は任せます」といった方が主体的に実践します。

リーダーと一緒に動いてくれる人、つまりフォロアーが増えていくと、変化が起こり、自然と組織が変わっていくんです。

「スーツを着れなくなると困る！」と訴えた社員の人が教えてくれた大切なこと

―志水さんの人生最大の失敗について、教えていただけますか？

失敗は仕事でたくさんしてきましたが、その中の１つで非常に心に残ったことがあります。以前、従業員エンゲージメントスコアがかなり低い会社がありました。部門横断プロジェクトを作って、社員から声を集めて、彼らが自分たちで会社を変えていくためのアクションプランを作って実行した際のことです。

すぐに実行できそうだったのが、ドレスコードフリー（自由化）でした。当時、その会社の社員はスーツ着用が義務付けられていましたが、自分の好きな服で出社したいという意見が多く、解禁したんです。そのチームの要望をすぐに実行しようと動きました。その後、各支店を回って説明会を行った時に、ある社員の方がいらして、「僕はスーツがいいんですよ。急に私服で来てと言われても、何を着て行けばいいのか分からないし、20年間スーツで仕事をしていたのに困ります」と言われて。大きなショックを受けました。いつの間にか、マジョリティの意見だけに耳を傾けてしまっていたわけです。

改めて考えれば、そういう声があるのは当然ですよね。言ってくれてありがたかったです。「スーツを着たいということであれば、そのままで。スーツは可能です。『スーツを着なさい、私服を着なさい』と押し付けることはしません。自分で考え、服装を選んでほしいということなのです」と、社員には補足して伝えました。

―ちょっと衝撃的なお話です。

これもある意味でダイバーシティですよね。多様な価値観の人たちが集まった組織には異なる視点があることを、リーダーは忘れてはいけない。改めて痛感しました。

ダイバーシティは「組織開発」の観点からも重要です。働き手の価値観がどんどん多様化していく中で、人事の人が組織開発、つまり、組織の構成員である社員同士の関係を強化していくことは不可欠です。採用は人事の重要な仕事ですが、それ以上に大切なのは、採用した後にその人材が職場で能力を発揮できるように支援すること。優れた成果を発揮する組織・チームにするためには、組織の声に耳を傾けて、拾っていくことでしょう。見た目の属性だけではなく、異なるアイデアや意見を持つ一人ひとりが、対話を通してお互いに相手を認め、理解を深める。自分にはない視点に気づきながら、「お互いに成長する」ことがダイバーシティ＆インクルージョンの本質です。

―それは大事ですね。

人間が怒る時というのは、自分がリスペクトされていないとか、自分が大事にしている価値観が軽んじられていると感じた時です。

役員チームの関係性を強化してほしいという会社では、役員を集めて、2人ずつ、「今から30分間、散歩に行ってきてください」と言って、その間に課題を出したりすることがあります。お互いを理解することが目的です。

「自分のキャリアの中で一番苦労した時、うれしかった時のこと、部下をどう育ててきたかなど、できるだけパーソナルな話をオープンにしてください」というお題です。帰ってくると、顔つきや雰囲気が変化しています。会社人としての仮面を1回置いてもらって、ひとりの人間として向き合ってもらう。ありのままの自分を出せるような環境を創る。関係性の質が成果に影響します。

肩書は関係ない、自分の人生をリードすることがリーダーシップ

―女性のリーダーシップについては、どのようにお考えですか？

日本では特に女性は、こうあるべきという思い込みに縛られやすい。女性は子どもがいたら子どもと家にいるべきとか、早く結婚して家庭を持つべきなど、“すべき、あるべき”みたいなもので、私も含め多くの女性が縛られていると思うんですよね。それが可能性を狭めていることもあると思います。

また、これはデータでも明らかになっていますが、女性と男性はどちらが優秀といったことではなくて、たとえば上司から「昇進です」となったら、男性は「自分はすごいな！」と思うらしいのですが、女性は、「いや、私にはできません」という人が多いそうです。女性はコンプレックスや自分の弱いところに目が行きやすい傾向があります。小さいことでいいから、まずは恐れずにやってみる。周囲から認めてもらい、自分を認めるというサイクルを自ら作っていくことによって、力と自信をつけられるかなと思います。自分の力を信じて挑戦すること。

もうひとつ大切なのは、応援してくれる人。ダイバーシティの文脈でallyアライ（味方を意味する単語。理解・支援する人を指す）という言葉を使ったりしますが、偏見にとらわれず、オープンにサポートしてくれるような男性や上司、同僚など、そういう方の力が大きいと思いますね。アライを見つけて支援を得ることは、いろいろな意味でリーダーを育む点において鍵となります。

自分の中に持っている強みや得意なことを活かして生きていくことが、“自分の人生をリードしている”という感覚につながると思います。役員や管理職でなくても、個人事業主でも起業家でも社長でも、なんでもいいんです。自分の力を活かせる場を自ら見つける、あるいは創る。自分の人生を自らリードしていることが、リーダーシップでも一番大切。

自分のリーダーであることからリーダーシップの旅が始まるのです。

―最後に志水さんのファッションのこだわりについて、お伺いできますか。

ファッションも、自分らしくいられるものを着るようにしています。3C、“Clean、Cozy、Cool”をモットーにしていまして。清潔感があって、心地よく、かっこいい。誰かの真似をしたり、誰かになろうとせず、自分にとって居心地がいいと、ご機嫌に過ごせますよね。