近年自社でメディアをもち、人材採用の強化を進めるオウンドメディア・リクルーティングを導入する企業が増加傾向にあります。エンプロイヤーブランディングにおいても自社のオウンドメディアを持つということは、タイムリーな発信と自社に合った人材の採用を実現することにつながります。そこで本記事では、エンプロイヤーブランディングにおけるオウンドメディアの役割について詳しくご紹介します。

重要度が増すエンプロイヤーブランディング

変化著しい採用市場では、求職者が企業の情報を収集する場として、ソーシャルメディアや口コミサイトを今まで以上に重要視しています。エンプロイヤーブランディングに成功している企業は魅力的なオウンドメディアを持ち、モチベーションの高い求職者をひきつけています。つまり新たな採用戦略の一つでもあるオウンドメディアは、エンプロイヤーブランディングを成功させるための手法と言えるでしょう。

そもそも、オウンドメディアとは？

Owned（オウンド）＝自社が所有するMedia（メディア）を意味しています。

例えば、ホームページやブログ、ツイッターアカウントのことを指し、広い意味では会社案内やチラシなどのオフラインにおける数々のメディアも、すべてオウンドメディアと言われています。

ユーザーの興味を引く有益な情報を発信するという役割を持ち、自社メディアを通して企業情報や自社の魅力などを発信することが可能です。

そしてオウンドメディアを利用した採用活動が、オウンドメディア・リクルーティングです。広範囲の人材へ自社をアピールすると共に、求めている人物像に向けた情報発信を能動的に行い、そこに共感を得た人の獲得につなげていく主体的な採用活動だと定義されています。

オウンドメディア・リクルーティングが注目されるワケ

今までの採用基盤は、求人サイトや合同説明会、人材紹介などを利用するのが一般的でした。しかし近年では、求職者からの注目を集められるメディア戦略が重要となっています。

求職者に興味や関心を持ってもらい、応募を集める今までの手法では多くの制約があり、伝えられることが限られてしまうことも。しかしオウンドメディアなら自社保有のメディアであるため、いつでも最新の情報を最適な表現方法で掲載することが可能です。

つまり、自社の魅力を最大限にアピールする場に最も適しており、企業にとってはもちろん求職者にとっても価値の高い情報となるため、注目を集めています。

オウンドメディアリクルーティングのメリット・デメリット

たくさんのメリットをもたらすオウンドメディア。しかしメリットがあればデメリットもあります。取り入れる前には、メリットとデメリットの両方を詳しく理解しておく必要があります。ここではオウンドメディアリクルーティングのメリットとデメリットについて、解説していきます。

メリット①：ミスマッチを軽減、入社後の社員エンゲージメントを向上

採用段階において情報の提供不足は、入社後のギャップを生み出す、大きな要因の一つでもあります。

会社の思想や理念、社風などの情報を求人サイトよりも自由に発信することができるオウンドメディア・リクルーティングは、求職者が企業のことをより深く理解した上で応募することができるため、入社後のギャップが少ないと言われています。

つまり採用のミスマッチを減らすことは、入社後の社員のロイヤリティを高め、長く活躍してもらうことが期待できると言えるでしょう。

メリット②：潜在層へも長期的にアプローチできる

掲載情報に制限がある求人サイトとは違い、自社について思う存分発信ができるオウンドメディアは、将来的に就職や転職を検討するであろう潜在層に対してもアプローチしやすいと言われています。

また掲載期間の制限もないため、オウンドメディアに求人を載せておけば、転職活動中の人だけではなく、たまたまWeb検索で採用サイトを見つけてくれた人達へもアピールができるでしょう。

メリット③：自社の採用力強化　

自社内に多くのデータを蓄積することができるオウンドメディアは、それらを分析することで、課題をみつけやすく、また改善しながら採用活動を行うことができます。

例えば、人材紹介会社を利用している場合、人の採用で年収の35%がコストとしてかかると言われています。

自力で人を採用することができるということは、長期的に見ればコスト削減にもつながり、自社が主体となって採用活動を行うため、採用力強化へとつながります。

デメリット①：短期的にみれば初期コストがかかる

オウンドメディアを運用するのであれば、初期コストがかかることを理解しておかねばなりません。

自社サイトを作成することから始めなくてはならず、その際は初期費用が必要となります。また自社サイトが既にあっても、採用に結びつくようなサイトにリニューアルする必要性も。そうなると外部のプランナーやデザイナーに発注をすることもしばしば発生します。

しかしオウンドメディアが効果的に働ければ、安定的に応募が得られるようになり、人材紹介や求人サイトよりもコストを抑えることが可能です。

デメリット②：効果が出るまで時間がかかりやすい

オウンドメディアの場合は、コンテンツの質を重視しなくてはなりません。SEO対策を行うために、質の良い情報を継続的に発信していく必要があります。そのため、安定して応募を獲得できるようにするには時間がかかりやすいと言われています。

中長期的なスパンで考え、良質なメディアを育てるまでには、ある程度の時間がかかるのを予測しておきましょう。　

成功事例から学ぶ、オウンドメディア作り方

次は採用を強化するために作られ、高い評価を受けるオウンドメディアをご紹介します。ぜひその秘密を探ってみてください。

宇宙ビジネスを開拓するSpace BD株式会社の事例

宇宙産業においてサービスを提供するSpace BD株式会社は、「日本から世界を代表する産業を作る宇宙商社®️ 」として、採用広報を強化するために自社のオウンドメディアを運用し、採用の強化策を実施しています。

なじみのない宇宙ビジネスをより知ってもらうために、価値のあるコンテンツを提供し、将来的な採用候補者を獲得することがオウンドメディアの主な目的です。

その特徴は、自社の世界観をシャープに表現したライブ感のあるサイト作り。メンバー自身が会社や事業、自身のキャリアのストーリーをリアルに語っており、社内の事業内容や、働く人、文化を分かりやすく解説しています。そのため、メディアで求職者に社内の雰囲気や業務内容が具体的に伝わりやすくなっています。

複数のオウンドメディアやSNSとの連携もされており、良質でオリジナルを感じるコンテンツ制作だと評価されています。中途採用社員の声などはYouTubeで配信。また世界最大のビジネスSNS LinkedInにもリンクを貼り、海外の優秀な人材を獲得するためのチャネルも確保しています。

ブランディングの専門家 堀氏からの提言

エンプロイヤーブランディングにおけるオウンドメディア施策はマーケティングアセットとして企業の財産となるだけでなく、中長期的な目線に立てば決して費用対効果（ROI）は悪くありません。オウンドメディアには、企業側が伝えたいストーリーを余すことなく伝えることができるという利点があります。企業独自の文化に社員がなじんでいる様子を映像や記事などのコンテンツでわかりやすく可視化することがその手段のひとつとして挙げられます。新卒採用や中途入社の社員が「カルチャーフィット」するほど短期間での離職を防ぎ、事業面での成果を挙げやすくなるなどの効果が見込まれます。

またオウンドメディアはページビュー数やエントリー数などの定量値を計測することだけではなく、「人材を採用すること」が目的です。サイトを作って満足するのではなく、企業の最新情報をタイムリーにアップデートし続けることにも意味があります。従来のマーケティング手法とは一線を画した効果が見込まれるからこそ、オウンドメディアを活用した採用活動のためのブランディングが注目されるのです。

堀 弘人／NESTBOWL ブランドディレクター ・ H-7 HOUSE（エイチセブンハウス）代表
米系広告代理店でキャリアをスタートさせ、アディダス、リーバイス、ナイキ、LVMHなど世界的に業界をリードする数々の外資系ブランドでマーケティングディレクターを含む要職で活躍したのちに、大手日系企業 楽天にグローバルビジネスディレクターとして入社。また、同社の国際部門にて戦略プロジェクトをプロジェクトリーダーとして率いてきた。2021年、自身の経験を国内外企業の活性に役立てたいとブランドコンサルティング会社H-7HOUSE（エイチセブンハウス）を設立。国際的な経験を礎としたブランディングとマーケティング戦略を専門としている。

まとめ

エンプロイヤーブランディングにおけるオウンドメディアとは、採用の機会を増やす最も効果的な施策なのかも知れませんね。

魅力的な企業情報の発信やインタビューコンテンツ作りは、ぜひNESTBOWLまでご依頼下さい。自社の魅力を引き出すことからご支援することも可能です。ご興味がある方はまずはこちらからお問い合わせをお待ちしております。