2023年7月31日（月）に株式会社iDA（アイ・ディ・エー、以下iDA）が、日本プロフェッショナル販売員協会（以下JASPA）が実施した「第5回 JASPA HRフォーラム」で講演した。iDA代表取締役の堀井謙一郎氏が、人材サービスのエキスパートの立場から登壇し、販売職採用に関する課題や可能性を提示しました。

JASPAは販売員の社会的地位向上を目的に2016年に設立。国内外のファッション、時計宝飾、コスメブランド、国内百貨店などの主要企業約70社が参加し、販売職の長期的なキャリア形成のための資格制度やセミナーなどを定期的に実施しています。

2021年より会員企業の人事担当者を対象とする「JASPA HRフォーラム」をスタートし、業界の人事にまつわる課題を講演や意見交換ができる場を提供しています。

堀井謙一郎氏（登壇者）／株式会社iDA 代表取締役
株式会社iDA は1999年3月に創業。ワールド・モード・ホールディングスのグループ企業であり、ファッション・ビューティー業界を中心にクライアントニーズに応じて人材紹介、派遣、教育、店舗運営などトータルメニューでサービスを提供。求職者のキャリアプランやライフスタイルに沿った提案を行い、年間約1000人の社員転籍化を実現している。
https://www.ida-mode.com/

「優秀な販売員の採用 －最近の求人や応募状況について－」　

１．アフターコロナの求職者状況：いかに販売職の希望者を増やすかが採用の課題

ハローワークが公表する有効求人倍率（令和5年3月）では、全体の平均が1.32であるのに対し、販売職は2.0前後と高い値を示しています。さらにiDA調べにて、有効求人数と有効求職者数に分解して紐解くと、コロナ禍が落ち着き有効求人数が回復しつつある一方で、販売職の希望者はコロナ禍より10年ほど前から減り続けており、新たに販売職を志す人も減少傾向にあります。“いかにして販売職の希望者を増やしてゆくか”が、業界および各企業が取り組むべき、最優先の採用課題となっています。

２．販売職の転職データから考察：待遇面に加えキャリアアップや働きやすさ支援への取り組みが重要

販売職に関するアンケート*によると、待遇面や土日休みがないなどネガティブな項目が上位に並ぶ一方で、やりがいを感じる仕事と感じている前向きな項目も高い割合を占めています。またiDAによる意識調査**でも、給与に続いて仕事内容ややりがい、休日の取りやすさを、多くの回答者が就職や転職において重視する点と考えています待遇に加えて研修などキャリアアップの可能性や働きやすさの支援に取り組むことも、販売職の求職者を増やすためには重要であると考えられます。

また就職・転職活動の方法について、求人サイト、人材紹介会社・ハローワークの紹介、企業のHPやSNSへの応募に続いて「友人・知人からの紹介」が挙がっているのは、他の職種にはない販売職の特徴的な点です。

*女の転職type 会員へのWeb調査　https://woman-type.jp/wt/feature/26318/
**iDA調べ（2023年5月15日～18日実施）

iDA調べ（2023年5月15日～18日実施)
調査対象：ファッション業界／コスメ業界／両方の業界のいずれかで就労意欲がある全国20-59歳の男女1,000名。　

３．最適な販売員を採用するには

①採用活動の現場化、分散化：リファラル採用とアルムナイ採用
販売員採用の手法として注目されているリファラル採用とアルムナイ採用。導入しながら成果が出ていないという声も多く、成功している企業様の事例などからヒントを考察しました。

社員の紹介による“リファラル採用”では、採用基準の明確化と自社の魅力の再定義をして社内で情報を共通化することが重要。そして全社で協力して取り組むことが、最適な人材の獲得に繋がっています。

退職者の活躍を促す”アルムナイ採用”では、再就職への意欲やタイミングを把握できるよう、エンゲージメントを保つ仕組みをつくり母集団を形成しておくことがキーとなります。

②採用効率の改善：既存のタレントプールの活用と、応募から採用までの歩留まりの改善
販売職の求職者が減少傾向にある現在、採用効率を上げるために既存のタレントプールの活用が考えられます。過去に候補者となった人材とのエンゲージメントを保ち、転職意向が高まるなど最適なタイミングでオファーが出せるように母集団を形成しておくことが重要です。SNSや採用MAツールの活用は、エンゲージメントを保つ有効なサポートになります。また、応募から採用までの各工程の状況を把握し、徹底して歩留まりしている工程を改善することも、採用効率を上げてゆくためには大切です。

③新規母集団の形成：販売職の求職者を増やす
評価制度の整備・再構築、長く働きたいと思われる待遇・労働環境の改善、販売職のキャリアパスの形成、販売職の方々に合ったコンテンツで業界や職業の魅力を伝えてゆくなど、販売職の希望者を増やし離職者を減らすために各企業そして業界全体で取り組んでゆくことが必要です。

参加された人事ご担当者からの声

■まさにチームでディスカッションしている課題が挙げられていた。自社では未経験者が活躍し評価が高いという結果が出ており、可能性を見極め、販売職以外からの人材獲得にも力を入れている。店長や営業担当者と密にコミュニケーションを取り、ビジネス的に効果があるということを示して納得してもらいながら、ポテンシャル採用に取り組んでいる。（外資ラグジュアリーブランド人事ご担当者）

■販売職に限らず幅広いポテンシャルを重視。人当たりなど百貨店への適性や将来の可能性を見て、経験だけでなく様々なデータを活用して見極めるなど、試行錯誤しながら採用に取り組んでいる。（百貨店人事ご担当者）

■リファラル採用の制度はあるが、現場への普及やハンドリングの難しさなどが課題となっており、紹介に繋げるための改善に取り組んでいる。また評価制度やキャリアパス形成など販売職全体の課題にも時間をかけて取り組んでいるところ。（外資ラグジュアリーブランド人事ご担当者）

■リファラル採用に力を入れているが、社歴が長い人が増えてくると紹介できる人材が少なくなってくることが課題となっている。（外資ラグジュアリーブランド人事ご担当者）